Beloningsbeleid, i.c. Bonussen Van: André Bongaards Topbestuurders verdienen vaak veel geld, daarvoor zijn ze dan ook topbestuurders. Salarissen van soms wel enkele miljoenen per jaar zijn geen uitzondering. Daartegenover staat uiteraard een grote verantwoordelijkheid: de continuïteit van de onderneming. In een organisatie heeft elke medewerker of medewerkster zijn of haar eigen functie, die goed moet worden uitgevoerd om het beoogde bedrijfsresultaat te kunnen realiseren. Daarbij speelt het geen rol, wat het afbreukrisico van de betrokkene is: een gering afbreukrisico heeft immers al zijn weerslag gevonden in een relatief matige beloning en omgekeerd. Wordt het planresultaat van de onderneming (precies) gehaald, dan zou je kunnen zeggen, dat ieder individueel lid van de organisatie daaraan zijn of haar bijdrage heeft geleverd. Dat geldt dan ook voor de bestuurder(s). Aangezien geen bovenplanmatig resultaat werd gescoord en er derhalve geen extra prestatie werd geleverd, zou een bonus voor alle medewerkers, inclusief de top, achterwege kunnen of zelfs moeten blijven. Echter, indien die extra prestatie meetbaar is geleverd, dan is het niet ongebruikelijk, dat de medewerkers daarvan profiteren in de vorm van een (vaak inkomensafhankelijke) bonus. De laatste jaren is er een merkbare maatschappelijke irritatie ontstaan, doordat met name aan topmanagers uitgekeerde bonussen een zodanig niveau hebben bereikt, dat die niet meer in verhouding kunnen worden gebracht met de omvang van hun verantwoordelijkheid, de loonontwikkeling in het algemeen en/of de financiële ontwikkeling van de onderneming in kwestie. Erger nog wordt het, als hoge bedragen worden uitgekeerd aan ontslagen topmensen, omdat ze de hun toevertrouwde verantwoordelijkheid niet hebben kunnen waarmaken, terwijl ze toch gedurende hun aanwezigheid een beloning hebben ontvangen, alsof ze uitstekend zouden functioneren! Maar ook de prestatiegerichte beloningen zijn doelwit van maatschappelijke kritiek en terecht. Het gaat daar, althans wat mij betreft niet eens zo zeer over de hoogte van die uitkeringen maar over de grenzenloze naïviteit, dat de betrokken bestuurder op zijn dooie eentje het extra succes zou hebben weten te bewerkstelligen. Wat een onzin! Het is in zeer veel gevallen zelfs zo, dat niet de kwaliteit van het topmanagement maar juist die van het middelmanagement bepalend is voor het succes van de onderneming. Daar worden veelal de ideeën geboren, uitgewerkt en onder de leiding van de leden van deze hiërarchische groep uitgevoerd. Natuurlijk, ook zij zullen veelal voor een extra betaling in aanmerking komen maar daar gaat het niet om: ter discussie staat de volledig afwezige relatie tussen de hoogte van de bonusbetalingen aan de top en die aan de overige medewerkers en medewerksters. Er gaan stemmen op om een extra belastingtarief in het leven te roepen om de hoge uitkeringen af te romen. Er zijn ook mensen, die denken, dat zelfregulering via de Raad van Commissarissen de oplossing kan brengen. Ik heb in beide opties weinig vertrouwen: een repressief beleid in de vorm van meer fiscale afdracht zal mogelijk aanleiding zijn voor hogere bruto uitkeringen ter compensatie van het geleden “verlies”. Bovendien is het in het leven roepen van een extra IB tarief voor een relatief zeer kleine groep administratief en bestuurlijk ongewenst en in concreet financieel opzicht nagenoeg betekenisloos. Zelfregulering in de bestuurskamers van de grotere ondernemingen is een fictie, kijk maar naar het aantal ondernemingen, dat vrijwillig en geheel “Tabaksblatt” heeft geadopteerd! Ik denk dat er een meer voor de hand liggende oplossing mogelijk is, die het maatschappelijk draagvlak van hoge extra beloningen sterk kan verbeteren, namelijk participatie op basis van het relatieve afbreukrisico. Ik ga er daarbij vanuit, dat de onderneming haar medewerkers en medewerksters betaalt conform de invloed, die zij op de uitvoering van de bedrijfsstrategie hebben, dat althans zou idealiter de beloningssituatie in de onderneming moeten zijn. Diezelfde verhouding zou dan ook moeten worden toegepast op de extra beloning. Verdient een imaginaire topmanager bijvoorbeeld € 1.000.000 per jaar en het hoofd van zijn ICT-afdeling pakweg € 200.000, dan mag, in mijn optiek, de bonus van de topmanager vijf maal zo hoog zijn als die van het bedoelde afdelingshoofd. En veertig maal zo hoog als die van de postjongen, die een aangenomen€ 25.000 per jaar aan loon ontvangt. Iets eenvoudiger voor te stellen is het, als de topmanager drie maanden extra salaris krijgt, want dan krijgt iedere medewerker of medewerkster die drie maanden van het eigen salaris natuurlijk ook maar het komt uiteraard op hetzelfde neer. Als een dergelijke systematiek wordt toegepast, dan zal de discussie omtrent de extreem hoge extra beloningen zeker verstommen, omdat recht wordt gedaan aan het uitgangsprincipe, dat letterlijk iedere medewerker en medewerkster binnen zijn of haar mogelijkheden en verantwoordelijkheden mede het resultaat heeft bepaald. Er bestaat voor mij geen twijfel over, dat het het beste zou zijn als een dergelijke maatregel wettelijk zou worden vastgelegd. Ter voorkoming van misverstanden: de wet zal niet moeten bepalen, dat productiviteitswinst sowieso moet worden uitgekeerd maar wel hoe dat dient te gebeuren als dat wel wordt gedaan. Indien de bedrijfstop extra wordt beloond, dan komt automatisch ook een beloning volgens de aangegeven methode voor alle anderen in de organisatie beschikbaar. Een dergelijk systeem doet niet alleen volledig recht aan de inbreng van alle collega’s maar heeft vrijwel altijd ook tot gevolg, dat daardoor de extreem hoge uitkeringen voor de top belangrijk lager zullen uitvallen. Men mag er immers van uitgaan, dat voor alle extra betalingen tezamen een bepaald maximumbedrag beschikbaar zal zijn. Dezelfde wet zou ook een paragraaf moeten bevatten die voorkomt, dat slecht presterende managers bij vertrek met gouden handdrukken worden beloond en dat bij fusies en overnames uit te betalen premies volgens de bedoelde methode voor iedereen van toepassing zijn. Noot: een hoger dan gepland bedrijfsresultaat komt –ceteris paribus- normaliter voort uit een verhoging van de productiviteit (meer waardeschepping tegen gelijke kosten, zelfde waardeschepping tegen lagere kosten en alle tussenvormen). Door automatisering en mechanisatie kan de bedrijfsleiding productieverbetering forceren. De kosten van de investering zullen overigens moeten worden goedgemaakt door lagere (loon-)kosten. Een betere dan verwachte arbeidsinzet van het personeel zal echter ook productiviteitswinst opleveren. In het eerste geval zal het initiatief vooral bij de bedrijfsleiding hebben gelegen maar de uitwerking blijft vaak een kwestie van de gehele organisatie. In het tweede geval beperkt de rol van het topmanagement zich tot goed beheer (denk aan terugdringen arbeidsverzuim) en motivatie. Kortom, een hogere productiviteit kan alleen door de gehele organisatie worden bereikt.